В рубрику "Решения корпоративного класса" | К списку рубрик | К списку авторов | К списку публикаций
Сфера IT и телекоммуникаций всегда считалась самым динамичным сегментом экономики. Действительно, ведь с каждым годом мы наблюдаем все большее развитие и распространение новых технологий, сопровождающих ключевые бизнес-процессы. Как известно, освоение всего нового (и особенно связанного с техникой) проще всего удается молодым, амбициозным и интересующимся людям. Именно поэтому большую часть не только линейных сотрудников, но и топ-менеджеров IТ-компаний составляют молодые специалисты в возрасте до 35 лет. Соответственно с возможностью занять высокую позицию в сравнительно молодом возрасте растет вероятность значительно увеличить собственный доход, что и является одним из ключевых мотивирующих факторов для молодых людей, решивших построить свой карьерный путь в данной отрасли.
В большинстве отраслей, в активно развивающихся отечественных компаниях существует довольно стандартная модель вертикального карьерного роста. В сегменте IT и телекоммуникаций эти общепринятые "лифты" (переход из одной компании в другую или повышение в рамках одной организации) тоже существуют, вот только тут они имеют совершенно отличную от других сфер скорость и силу влияния на реальное развитие карьеры.
Сама отрасль диктует необходимость постоянного наращивания экспертизы и совершенствования имеющихся знаний. Так как здесь чаще, чем в других сферах, происходят скачки в развитии технологий, то для построения карьеры просто нельзя стоять на месте, необходимо постоянно "держать руку на пульсе". Более того, даже основное высшее образование по специальности "IT и телекоммуникации" (вычислительная математика, кибернетика, физика, радиосвязь и др.) не дает основу для быстрого и качественного наращивания новых знаний, а также работы в постоянно меняющейся бизнес-среде. На этих факультетах обучаются в первую очередь для того, чтобы усвоить методы быстрого поиска и усвоения необходимой информации для решения конкретной задачи.
Это классический лифт, однако в сфере IT он обладает гораздо большей силой. Дело в том, что в большинстве индустрии современной экономики рост заработной платы и скорость карьерного роста специалистов прямо пропорциональны дефицитности их профессии, а значит, и спросу на них, но так бывает далеко не всегда. В сегменте IT и телекоммуникаций дело обстоит немного иначе: спрос на высококвалифицированных кандидатов не падает никогда, даже в кризис, ведь такие специалисты нужны всем и всегда. Такую расстановку сил осознают не только работодатели, но и сами так называемые айтишники, которые никогда не славились высоким уровнем лояльности к своему работодателю, ведь для них всегда открыты другие компании. Именно поэтому в ситуации, когда компания не предоставляет требуемых сотрудником компенсаций или возможностей для его профессионального и карьерного роста, ему не составляет труда перейти к новому работодателю, готовому удовлетворить его запросы. При этом в IT-индустрии существует ряд специалистов, для которых подобного рода переходы возможны не только в пределах компаний данной индустрии, но и в смежных с нею отраслях. Например, SAP-консультанты могут свободно перемещаться как между консалтинговыми компаниями, так и среди компаний с внутренней службой SAP. Представители этой группы, как правило, мигрируют после завершения определенного проекта или решения крайне важной для компании задачи. Получив новый опыт по реализации нестандартного IT-проекта, специалист приобретает большую стоимость на рынке труда, и количество компаний, желающих его переманить, соизмеримо растет. Поэтому его текущему работодателю остаются лишь два варианта: отпустить или удержать, повысив уровень дохода и предложив расширение функционала, в том числе и карьерный рост. Были случаи, когда человек, начав карьеру в одной компании, уходил из нее для того, чтобы поучаствовать в очень амбициозном проекте другой компании, а затем возвращался, но уже на позицию выше прежней.
Конечно, данный рынок смело можно охарактеризовать как рынок кандидатов, тем не менее у работодателей есть свои условия и запросы, которые с каждым годом только растут. За последние несколько лет к ряду требований, предъявляемых кандидатам по IT и телекоммуникациям прибавился не только высокий уровень технической экспертизы, но и знания отраслевой специфики бизнеса, а также конкретных бизнес-процессов компании.
Так как индустрия IT и телекоммуникаций основана на непрерывно развивающихся технологиях, то и специалисты, которые успевают не только осваивать чужие изобретения, но и разрабатывать свои новинки, всегда были и будут востребованы. Если созданный проект или технология становятся актуальны для широкой аудитории, то люди, стоявшие у истоков их изобретения, как правило, получают незамедлительный карьерный рост.
Например, в Google существует такая практика: сотрудники имеют полное право посвятить 20% своего рабочего времени личным проектам, при этом они могут в полной мере использовать ресурсы компании. Таким образом был создан почтовый сервис, получивший колоссальную популярность, - Gmail, а его создатель Пол Бакхайт получил значительный рост, сейчас он занимает позицию партнера инвестиционной компании.
Такие примеры можно встретить и среди отечественных компаний. Например, у сотрудников МТС есть возможность предложить свой способ оптимизации любого бизнес-процесса. Для этого учреждены комитеты, которые оценивают выдвинутые предложения, а также структуры, которые затем имплементируют эти предложения в жизнь. Таким образом, даже рядовой сотрудник получает возможность стать создателем проекта, оптимизирующего деятельность одной из крупнейших в индустрии компаний, что, в свою очередь, может значительно повысить стоимость этого человека на рынке и позволит ему претендовать на более высокую позицию.
Построение карьеры во внутренних IT - это, как правило, поступательное движение в рамках какой-то одной отрасли. Такие сотрудники чаще становятся "заложниками" определенного сегмента экономики, в котором они имеют наибольший опыт работы и в дальнейшем уже не готовы его менять. Дело в том, что их "рыночная капитализация" будет гораздо выше в компаниях из тех сегментов, специфику которых они уже изучили. Такого рода ограничение очень жестко затрагивает специалистов, развивающихся во внутренних IT банков и инвестиционных компаний, так как здесь присутствует наибольшее количество уникальных бизнес-процессов, не свойственных ни одной другой отрасли.
Карьерным стартом для внутренних IT стандартно является позиция инженера или специалиста Help-desk, а вершину карьерной лестницы представляют директора, СIO или вице-президенты по IT. Для того чтобы претендовать на место такого уровня, необходимо иметь не только отличные технические знания, но и прекрасный опыт управления, умение найти подход к представителям всех других бизнес-подразделений, так как IT-директор является, своего рода "единым окном" обслуживающей функции IT во всей компании. Кроме того, немаловажным для такого топ-менеджера является стратегическое видение развития бизнеса вместе с потенциальным развитием технологий на внешнем рынке. Этот человек должен обладать видением будущего пула от начатого проекта, его результатов, ведь с каждым годом большинство собственников компаний реального сектора все чаще требуют от них четкого финансового обоснования того или иного IT-решения.
Во внешних IT ситуация складывается немного по-другому. Если на начальном этапе все происходит более или менее идентично: начальная позиция - инженер, затем старший инженер, консультант, архитектор/эксперт, руководитель направления; то с грейда менеджера добавляется новый функционал, довольно непривычный для представителей сферы IT, - клиентская работа, а именно - продажи (в том числе допродажи). Во внешних IT действует правило: чем выше грейд, тем больше доля работы с клиентом. Безусловно, и здесь есть свои исключения. Например, носители уникальной технической экспертизы, которые не хотят развивать менеджерскую компетенцию и умение работать с клиентами, могут также расти в рамках компании, причем как карьерно, так и финансово, но только возможно это лишь при условии, что value от их технической экспертизы будет гораздо выше того, что они могли бы принести компании, если бы развивали обозначенные компетенции.
Так как особенность работы внешних IT-команд состоит в проектности их деятельности, люди, занятые на этих проектах, не смотрят на проект в перспективе его развития и результатов, которые он может принести. Это обусловлено тем, что их ответственность фиксирована по срокам, прописанным в договоре. Однако представители внешних IT с уровня менеджера и выше получают отличное умение оценивать емкость клиента как поставщика выручки в компанию. Люди, работающие в интеграторах и консалтинговых компаниях, получают возможность в тот же срок, что и их коллеги из внутренней службы IT, реализовать гораздо большее количество проектов, не ограничиваясь одной индустрией, что значительно расширяет их профессиональный горизонт.
Верхний уровень во внешних IT имеет гораздо более широкую линейку позиций для выбора - это и технический директор, и главный архитектор решений, а также специалисты, чьи обязанности напрямую связаны с умением продавать и консультировать заказчика, - директор департамента, коммерческий директор, вице-президент по коммерческой работе, вице-президент по развитию. Ввиду такой клиентской работы, представители внешних IT, завоевав довольно высокие позиции в данной сфере и получив возможность видеть бизнес со стороны управленца, чаще, чем IT-директора/СIO внутренних IT, создают свой бизнес и достигают успеха. Таким образом, вершиной развития карьеры во внешних IT может стать владение собственной компанией.
В реальной жизни люди, ориентированные на быстрый карьерный рост, используют микс из всех возможностей развития, предоставляемых внутренними и внешними IT. Наиболее распространена практика старта карьеры во внешних IT, когда, получив разносторонний опыт, специалисты претендуют уже на руководящую позицию во внутренних IT, а затем, получив видение бизнес-процессов, понимание целей и задач внутренних IT и завязав полезные связи, они могут вернуться во внешние на топовую позицию.
В силу исторических особенностей нашей страны, в которой развитие IT и телекоммуникаций произошло чуть позже, нежели в других странах, процесс построения карьеры в этой сфере происходит по своим собственным законам.
В России очень сильны технические лифты, так как по некоторым скачкообразно развивающимся в нашей стране направлениям еще не существует достаточного количества специалистов с необходимой экспертизой. Таким образом, люди, обладающие уникальными знаниями, довольно быстро достигают своего карьерного роста.
Отечественные работодатели гораздо менее критичны к регулярности смены мест работ рассматриваемого кандидата, они знакомы с рынком и готовы к тому, что такой человек может проработать в компании не более 2-3 лет. Более того, работодатели готовы активно перекупать сотрудников у компаний-конкурентов, для того чтобы получить уже готового и опытного специалиста с нужной им экспертизой. Такого человека надо будет лишь адаптировать, но не растить, а значит они экономят не только свои силы и деньги, но и время. Таким образом, сами компании стимулируют частые переходы сотрудников от одного работодателя к другому.
В нашей практике были примеры того, как человек без оконченного высшего образования в 23 года занимал позицию руководителя отдела разработки, а другой кандидат сделал отличную карьеру в project-менеджменте, имея лишь музыкальное образование. На Западе работодатель гораздо жестче отсеивает таких "самородков", однако стоит отдать должное, при сильной заинтересованности в человеке, понимая его value для продукта компании и бизнеса в целом, работодатели оказывают активную помощь в получении недостающих сертификатов/дипломов и прочих "регалий" для легитимного занятия должности.
Опубликовано: Журнал "Технологии и средства связи" #6, 2012
Посещений: 5963
Статьи по теме
Автор
| |||
В рубрику "Решения корпоративного класса" | К списку рубрик | К списку авторов | К списку публикаций
