В рубрику "Персоны" | К списку рубрик | К списку авторов | К списку публикаций
Инна Старикова
Директор по персоналу и организационному развитию ОАО
"Скандинавский Дом"
– В последние два-три года в телекоммуникационной сфере
спрос (особенно это касается технических специалистов) значительно превышает
предложение.
Требования, предъявляемые к кандидатам, достаточно высоки:
это не только функциональные знания и навыки в технической сфере, но и знание
экономики, а также навыки оперативного и проектного управления.
"Стоимость" такого специалиста составляет $3000–4000, и компании
готовы предложить ему вакансию руководителя или эксперта по конкретному
техническому вопросу.
Мировой финансовый кризис, безусловно, выровняет спрос и
предложение на рынке труда. Но это не касается инженерно-технического
персонала, которого по-прежнему не хватает. По моему мнению, может несколько
измениться структура спроса – например, если операторы приостановят
строительство сетей 3G, то спрос на высококлассных специалистов несколько
снизится. Этот процесс будет сопровождаться более экономными компенсационными
пакетами, предлагаемыми компанией работнику.
С другой стороны, именно использование новых технологий
позволит упростить структуру сети связи и снизить количество оборудования для
нее и, следовательно, уменьшить количество персонала средней и низкой
квалификации для ее эксплуатации. Реализация таких решений требует высокой
квалификации от персонала, а это дорого, но в стратегическом плане дает
значительную экономическую выгоду. Получается, что спрос работодателей на
экспертов в этой сфере не будет сокращаться.
– Это закономерное явление, которое синтезирует несколько
тенденций рынка труда. Прежде всего – динамичное развитие телекоммуникационной
отрасли в России на протяжении последних 10 лет и длительный цикл подготовки
квалифицированных специалистов. И, конечно же, не стоит забывать о сокращении
(начиная с 2006 года) населения в России в трудоспособном возрасте.
Подготовка и развитие технического специалиста
телекоммуникационной компании – длительный технологический цикл.
Недостаточность подготовки специалистов в системе высшего образования крупные
сотовые операторы ощутили еще в 1999 году (создание "Билайн
Университета" ОАО "Вымпелком"). Следующим шагом была активная
позиция МТС (в 2003 году запущены проекты работы с выпускниками вузов).
– И как операторы стали реализовывать свои проекты по
подготовке кадров?
– В то время все силы операторов были нацелены на
строительство сети 2G. Требования производителей технологического оборудования,
регулятора и осознание менеджментом компаний-операторов факта отсутствия
готовых специалистов диктовали необходимость обучения сотрудников сотовых
операторов как в российских, так и в зарубежных учебных центрах. Готовых
специалистов, имеющих возможность приступить к работе с сетями сотовых
операторов, на российском рынке не было. В этот период времени цикл подготовки
технического специалиста на уровень, достаточный для эксплуатации и
первоначального строительства сети, был равен 2 годам.
Развитие технологий и потребительского рынка в сфере
телекоммуникаций потребовало от операторов сотовой связи сосредоточение
значительных усилий не только на экстенсивном освоении территорий покрытия
сетью, но и на уровне качества связи, предоставляемой абоненту. Эта тенденция
стала двигателем к следующему этапу развития в сфере управления персоналом
компаний сотовых операторов. Компании стали разрабатывать комплексные
компенсационные пакеты для персонала не только в головном офисе, но и в
регионах. В структурах региональных компаний стали появляться отделы по
управлению персоналом и его развитию, увеличились бюджеты, выделяемые компанией
на обучение специалистов, в том числе и технических.
Бурный рост компаний и освоение региональных рынков сотовыми
операторами создали предпосылку для появления целого пласта специалистов,
которые за два-пять лет (с 1999 до 2004 года) реализовали карьерное развитие от
уровня инженера до директоров департаментов, руководителей отделов. Эти
специалисты "выросли" вместе с сотовыми операторами, получая как
теоретические, так и практические навыки в технико-технологической сфере и
менеджерские компетенции.
Сегодня компании-операторы находятся на следующем уровне
развития: они уже пережили бурный рост и сосредотачивают свое внимание на
качестве систем управления как в сфере технологий, так и в сфере человеческих
ресурсов. Первоначально сыграв роль "колыбели" для формирования касты
высококвалифицированных технических специалистов и выступив в качестве базы для
формирования рынка телекоммуникационных профи, операторы сегодня испытывают
дефицит квалифицированных кадров. Считаю, это связано с тем, что темп
профессионального роста перспективного специалиста превышает темпы роста
возможностей компании: сотрудник вырос и может выполнять более масштабные
задачи, а компания замедлила темп своего роста и не может предложить ему возможность
попробовать свои силы.
– Конкурентный рынок диктует интегратору необходимость быть
гибким и эффективным, поэтому компании предлагают работникам интересные
проекты, конкретную увязку денежного вознаграждения работника с его
эффективностью, а также некую "уютную организационную культуру", где
личность сотрудника ставится выше жестких корпоративных требований. Возможно,
системный интегратор предлагает менее интересные компенсационные пакеты по
сравнению с компанией-оператором или вендором, но здесь большое внимание
уделяется человеку и его способностям. В первую очередь это связано с тем, что
при создании высокоинтеллектуальных продуктов или услуг в сфере
телекоммуникаций невозможно обойтись без эффективной работы настоящих
профессионалов.
– Специалисты приходят к нам из компаний-операторов и
вендоров, также мы проводим работу и с выпускниками вузов. Это закономерность
рынка: "переросший" свою компанию специалист уходит в новые проекты,
для того чтобы попробовать свои профессиональные знания и получить новый опыт.
– Сегодня карьера технического специалиста в
компании-системном интеграторе развивается более динамично, чем в операторской
компании: срок перехода специалиста с одной должности на другую составляет 9–18
месяцев, в то время как в компании-операторе он равен 2–5 годам. Основной
причиной перехода из компании-оператора в компанию-интегратор является поиск
более интересных условий найма: уровень заработной платы, удобный режим работы,
отсутствие переработок и т.д. Это, конечно же, очень субъективный фактор, но
наша практика работы показывает, что сегодня высококвалифицированный кандидат
готов поступиться даже уровнем заработной платы, в случае если у сотрудника
появляется возможность на новом рабочем месте решать интересные перспективные
задачи, участвовать в технологичных проектах, то есть развиваться
профессионально.
Представляете, какие возможности открываются перед
специалистом, пришедшим из компании-оператора: возможность поработать с сетями
разных операторов, обучение в компаниях-вендорах, более масштабный круг задач.
Такой шанс технический специалист может получить только в компании-системном
интеграторе с развитой управленческой инфраструктурой и культурой обучающейся
организации.
– Выбрав своей моделью высокотехнологичную обучающуюся
организацию, мы стали претворяеть в жизнь стратегии "развития
инновации" и "развития персонала, как основы для роста". Исходя
из этого мы рассматриваем рынок телекоммуникаций как некое сообщество профессионалов,
и именно поэтому менеджмент компании активно участвует в профессиональных
мероприятиях, выделяет значительный бюджет для обучения и развития наших
сотрудников.
Сегодня в компании трудится большое количество персонала,
пришедшего к нам из разных направлений (операторы сотовой и стационарной связи,
вендоры, IT-компании и т.д). Рост заработной платы становится все более весомым
даже в высокотехнологичных, ресурсных и производственных компаниях. К
сожалению, он превышает динамику производительности труда: в сфере IT и
телекоммуникаций компенсации растут быстрее, чем в других отраслях. Сегодня
выпускник отраслевого института связи претендует на заработную плату в 20–25
тысяч рублей в регионе и 45–50 тысяч рублей на столичном рынке в сочетании с
прозрачным представлением своего карьерного будущего в ближайшие 2–3 года.
Системная интеграция в сфере телекоммуникаций – это, прежде всего, высокотехнологичный консалтинг и значительное участие персонала компании в цепочке создания потребительской стоимости для клиента в сфере связи, в том числе и конечного клиента – абонента сотовой компании. Качество предоставляемых клиентам компании услуг является основным измерителем эффективности труда конкретного сотрудника. Руководство компании осознает ценность своих сотрудников и готово отвечать на вызовы рынка труда и высокие требования к качеству связи конечного потребителя.
Опубликовано: Журнал "Технологии и средства связи" #5, 2008
Посещений: 8400
Автор
| |||
В рубрику "Персоны" | К списку рубрик | К списку авторов | К списку публикаций
