 |
Когда началась волна сокращений, то под нее, в первую очередь, попали сотрудники, которые находились на испытательном сроке. Также, под сокращения и увольнения, попали малоэффективные менеджеры и обслуживающий персонал: работники IT, бухгалтерия, помощники менеджеров по продажам и sale-менеджеры имеющие низкий или сократившийся коэффициент эффективности. Я не буду говорить, что эти люди не профессиональны, но они худшие по внутренним рейтингам компании. Прошу заметить, что среди ищущих работу людей, также есть высокоэффективные менеджеры, которые сами уволились, но в поиске работы застали "кризис".
По данным исследования, первая из антикризисных мер, которая была инициирована на предприятиях, это – оптимизация базы персонала и обслуживающего "парка". Логично было бы ожидать, что сокращенный спрос на трудовой ресурс повысил бы требования к сотрудникам и сократил бы вековой ценз со стандартных 27 до 25 лет. Но что же произошло на самом деле?
А на самом деле ничего не произошло. Спрос сократился, а публичные требования работодателей не возросли. Это говорит о низким профессионализме HR менеджера и руководства компании. Если не удаваться в глубокий анализ, то можно ожидать, что новый менеджер будет таким же не дееспособным как и предыдущий. Конечно, тут можно сказать, что интервьюирование расставит все точки над "i". Но также это означает, что количество присланных резюме вырастает в разы, а шанс пропустить высокоэффективного менеджера увеличивается.
Но это все лирика, вернусь к фразе, которой я начал эту статью: "Одной из значительных ошибок отдела HR считается то, что они думают, что во время кризиса можно нанять качественные персонал за "копейки".". Выведенный итог вышесказанного можно озаглавить так: "HR столкнется с проблемой выбора лучшего менеджера из худших представителей". Снова же, я хочу оговориться, что имею ввиду только сокращенные и уволенный персонал во время кризиса.
Что можно порекомендовать в таком случае? Первое, что необходимо ввести – это программа мотивации и изменение в трудовом договоре, который должен будет подписан сроком на 1 год, с указанием того, что нет никакого испытательного срока, но в случае не выполнения плана сотрудник может быть уволен как несоответствующий своей позиции. Это даст социальную защиту и компании и новому сотруднику. Также, необходимо ужесточить требования к соискателю, но вместе с тем четко прописать его обязанности. Это даст защиту компании, от дальнейших притязаний со стороны сотрудника. Необходимо снизить зарплатный уровень, но включить в зарплату плавающую премию, то есть исполняет обязанности на 100% добавка к З/П, к примеру, 10 000р, исполняет обязанности или был востребован на 10% прибавка к З/П 1 000р. Это даст возможность снизить расходный уровень компании по зарплатам, но увеличить мотивацию персонала.
Отдельно хочу сказать на счет задержек заработной платы – они являются недопустимы, потому что большинство из тех, кто пришел в компанию имею долги, либо в виде кредитов, либо в виде других задолженностей, это нужно понимать и мониторить, причем если финансовые возможности компании позволяют, постарайтесь выкупить эти долги у сотрудника – это даст дополнительный рычаг влияния на сотрудника и одновременно повысит его лояльность к компании – вы ведь не скотина и не будете кредитовать сотрудника по грабительским процентам банка, вы снизите его как минимум в двое. Верно?
Очень важный момент! Постарайтесь сократить время закрытия вакансий, но увеличить количество "бесплатных рабочих рук". Это можно сделать привлекая студентов для стажировки, созданием кастировонной системы анализа эффективности труда и много как по-другому.
Не забывайте! Мы в ответе за тех, кого приручили! Пускай ваша компания процветает, а сотрудники богатеют – это наилучший показатель успешности вас как менеджера и вашей компании как инструмента менеджмента.
